El corto plazismo en el puesto de trabajo

Publicado: noviembre 5, 2012 en Liderazgo
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El largo plazo
, concepto entendido habitualmente en el ámbito empresarial como aquél periodo de tiempo superior a 10-15 años por el que se planifican las acciones, ha sido relegado hoy en día a un segundo plano.

El nuevo modelo empresarial, basado en lo que llamamos el “corto plazismo”, ha llevado el concepto de largo plazo a su extinción. Con los actuales consejos de dirección dominados por private equities, accionistas, fondos y consejeros que buscan su propio lucro, la exigencia de un resultado positivo y un retorno de la inversión inmediato (dividendos, variables, bonus, …) se impone ante la creación y mantenimiento de una base sólida de empresa para el futuro. Y con ello, se olvida que el retorno de la inversión, si tiene una base sólida y consistente, debería ser exponencial a lo largo del tiempo.

El “corto plazismo” lo podemos ver también reflejado en la clase trabajadora, y no sólo en la empresa. Es tan fácil como preguntarse, ¿cuántos de vosotros conocéis a un joven trabajador (<40 años) cuyo objetivo sea permanecer en la misma empresa en la que está actualmente trabajando durante los próximos 10 años?. O bien, ¿cuántos de estos jóvenes trabajadores han permanecido en la misma empresa desde que se licenciaron?

Uno de los comentarios habituales con compañeros y colegas es: “de aquí a un año ya veremos, a saber si sigo en esta empresa, o incluso en este país”. Para los jóvenes, la empresa se ha convertido en un “trabajo” al que exprimir al máximo, y cuanto antes mejor, para que cuando uno decida moverse, pueda llevarse con sí la experiencia suficiente. Pero no nos engañemos, no es diferente para la empresa.

Es ahí, según mi opinión, dónde reside una de las grandes perversiones de la relación empresa-trabajador: la búsqueda única y exclusiva del beneficio propio. Está claro que esta relación tiene una vida limitada, en el momento en que ambos objetivos dejen de estar alineados, el trabajador empezará a sentirse utilizado y no valorado, viéndose así su identificación con la empresa desaparecida y, por consiguiente, su productividad reducida.

Siempre y cuando uno de los objetivos del trabajador sea su crecimiento profesional, está situación acabará aflorando, porque, y permitirme generalizar aunque caiga en una falacia, la empresa ante el trabajador, es como la banca en el casino, ella siempre gana, ya sea de una manera o de otra. Es entonces cuando el trabajador debe plantearse quedarse y aceptar la situación o, en caso que exista esa opción, saltar a un nuevo trabajo (y lo llamo saltar pues hay quién de esto ha hecho un arte para crecer en el mundo profesional).

En el post “¿la meritocracia entiende de edades?”, Naujip hacía referencia al crecimiento personal y profesional, y para ello utilizaba la meritocracia como ejemplo. Permitirme que os pregunte:

¿puede existir la meritocracia en un ámbito empresarial en que los trabajos no duran más de 5 años y la antigüedad en la empresa es vista como un signo de debilidad laboral?

¿Qué es lo que actualmente substituye a la meritocracia en la empresa?

 

L’emigrant

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